Probezeit: Spezielle Regelungen in der Kennenlern-Zeit
Ein neuer Job ist wie eine neue Liebe. Ob es wirklich funktioniert, wissen nach den ersten Dates beide Seiten nicht. Nach drei Monaten endet die erste Phase der Schmetterlingsgefühle. Genauso ist es in der Berufswelt – es geht einfach etwas weniger romantisch zu und her.
Die Probezeit ist dazu da, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennenlernen können. Passt es, geht die gemeinsame Reise weiter. Passt es in fachlicher oder persönlicher Hinsicht nicht, so kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unkompliziert und ohne weitere Begründung aufgelöst werden.
In der Probezeit gilt es einige spezielle gesetzliche Regelungen zu beachten:
Wie lange dauert eine Probezeit?
Die Probezeit ist im OR in Art. 335b geregelt. Wenn im Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) nichts anderes festgehalten wird, gilt bei einer unbefristeten Anstellung der erste Monat als Probezeit. Diese Frist kann auf maximal drei Monate verlängert werden – was heute gängige Praxis ist. Diese drei Monate sind auch für Teilzeit-Mitarbeitende oder Personen im Stundenlohn massgebend. Bei befristeten Arbeitsverträgen sieht das Gesetz keine Probezeit vor, es kann jedoch eine solche vereinbart werden.
Eine Verlängerung der Probezeit über drei Monate hinaus ist nur möglich, wenn die Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder gesetzlichen Pflichten (zB. Militärdienst) effektiv verkürzt wurde. Die Probezeit kann dann um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlängert werden, maximal jedoch um weitere drei Monate.
Ferien während der Probezeit führen nicht automatisch zu einer Verlängerung der Probezeit. Es kann im gegenseitigen Einverständnis jedoch vereinbart werden. Verlängerungen der Probezeit sind nur erlaubt, wenn dadurch die Probezeit effektiv nicht länger als drei Monate dauert.
Die Probezeit muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein.
Wann darf gekündigt werden?
Das Gesetz definiert in der Probezeit eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen. Eine andere (längere oder kürzere) Frist muss vertraglich festgehalten werden, die Frist muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein. Damit die Kündigung gültig ist, muss diese während der Probezeit erfolgen. Sprich die Gegenpartei muss die Kündigung noch in der Probezeit erhalten. Das effektive Ende der Kündigungsfrist – und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses - kann auch nach Ablauf der Probezeit sein. Kündigungen nach Ablauf der Probezeit müssen die ordentlichen Kündigungsfristen einhalten (siehe auch Art. 335c OR).
Eine Kündigung ist auch möglich, wenn die angestellte Person verunfallt oder erkrankt. Die gesetzliche Sperrfrist greift erst nach der Probezeit. Dasselbe gilt bei Schwangerschaft, wobei die Angestellte nicht verpflichtet ist, die Schwangerschaft während der Probezeit anzuzeigen. Eine schwangere Frau ist frei in der Entscheidung, wann sie über ihre Schwangerschaft informiert.
Während der Kündigungsfrist bleibt der Lohn geschuldet. Dies gilt auch, wenn die Kündigung bereits vor Anstellungsbeginn ausgesprochen wird.
Wie ist die Lohnfortzahlung geregelt?
Das Gesetz sieht bei unbefristeten Arbeitsverträgen in den ersten drei Anstellungsmonaten keine Lohnfohrtzahlungspflicht vor (Art. 324a OR). Entscheidend sind deshalb vertragliche Regelungen wie Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag. Bei Krankheit sind oft die Bedingungen des Krankentaggeld-Versicherers massgebend.
Diese Bedingungen müssen unbedingt im Detail beachtet werden. Diverse Versicherer schränken die Leistungen bei Erkrankungen während der Probezeit ein, insbesondere wenn der Arbeitsvertrag während der Probezeit gekündigt wird. Für Angestellte in der Probezeit macht es deshalb Sinn, die Bedingungen genau zu kennen und allenfalls beim bisherigen Arbeitgeber den Übertritt in die Einzel-Taggeldversicherung zu beantragen. Die fehlende oder sehr kurze Leistungsdauer während der Probezeit kann sonst zu einem empfindlichen Lohnausfall führen.
Wesentlich besser ist die Situation bei einem Unfall in der Probezeit. Der Schutz der Unfallversicherung greift ab vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses (nicht aber vorher), das Taggeld in der Höhe von 80% des AHV-Lohns wird ab dem dritten Tag entrichtet.
Was zum Thema sonst noch wissenswert ist:
- Bei einer Kündigung in der Probezeit besteht ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – auch wenn dieses aufgrund der kurzen Anstellungsdauer wenig aussagekräftig sein dürfte. In gegenseitiger Absprache wird deshalb oft auch einfach eine Anstellungsbestätigung ausgestellt.
- Ein Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens löst keine neue Probezeit aus. Ausnahmen sind erlaubt, wenn eine komplett neue Funktion übernommen wird. Nicht erlaubt ist eine neue Probezeit, wenn ein Lehrling nach Abschluss der Lehre beim gleichen Arbeitgeber weiterbeschäftigt wird. Ebenso keine neue Probezeit darf vereinbart werden, wenn eine Person im Stundenlohn neu einen Vertrag mit Monatslohn erhält.
- Der Anspruch auf Ferientage gilt auch während der Probezeit. Bei einer Kündigung können die aufgelaufenen Ferientage entweder ausbezahlt oder bezogen werden. Die Anzahl der Ferientage wird anteilig aus dem Gesamtanspruch pro Jahr berechnet.
- Auch bei einem Lehrvertrag kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden. In Ausnahmefällen ist sogar eine Probezeit von bis zu 6 Monaten möglich, dazu ist aber eine Bewilligung der für die Berufsbildung zuständigen kantonalen Behörde notwendig.
- Am Ende der Probezeit findet in der Regel ein Gespräch zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer statt. Darin beurteilen beide die Probezeit und entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht.
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