Variable und schwankende Löhne in der Pensionskasse
Müssen bei einem Bonus die Pensionskassenbeiträge abgerechnet werden? Und wie sieht es bei Überstunden-Auszahlungen aus? Wie wird bei Mitarbeitenden abgerechnet, deren Löhne stark schwanken? Die korrekte Abrechnung von Pensionskassenabzügen ist immer mal wieder eine Herausforderung.
Die Ausgangslage ist bekannt. Wer über 18 Jahre alt ist, das Rentenalter noch nicht erreicht hat, einen Arbeitsvertrag von über drei Monaten hat und einen Jahreslohn von über 22'680 Franken hat Eintrittsschwelle, Stand 2025) ist pensionskassenpflichtig. Obligatorisch versichert sind Lohnbestandteile zwischen 26'460 und 90'720 Franken – der sogenannt koordinierte Lohn. Die 26'460 Franken beziffern den sogenannten Koordinationsabzug, die 90'720 entsprechend dem BVG-Maximallohn (oberer Grenzbetrag).
AHV-Lohn als Grundlage
Was bleibt hinten rechts? Die Pensionskassenabzüge fallen ins Gewicht.
Als Grundlage für die Lohnberechnung in der Pensionskasse (BVG) ist der AHV-Lohn zu berücksichtigen. Zum AHV-Lohn gehören zum Beispiel Monatslöhne, Stundenlöhne, Überstundenentschädigungen, Schichtzulagen, Zulagen für Sonntagsarbeit, Vergünstigungen beim Bezug von Mitarbeiteraktien, regelmässige Naturalbezüge wie Verpflegung und Unterkunft, Privatbenutzung von Firmenfahrzeugen, Provisionen, Ferienentschädigungen oder Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit (ohne Versicherungsleistungen).
Beabsichtigt ein Arbeitgeber Abweichungen zwischen AHV- und BVG-Lohn, insbesondere um gewisse Bestandteile auszuschliessen, muss dies im Vorsorgeplan eindeutig festgelegt sein, denn im Grundsatz gilt: «AHV-Lohn = BVG-Lohn». Wichtig: Ein entsprechender Passus im Arbeitsvertrag reicht nicht – die Regelung muss im Vorsorgeplan der Pensionskasse festgehalten sein.
Variable Lohnbestandteile
Das BVG lässt zu, dass «gelegentlich anfallende Lohnbestandteile» (Art. 3 Abs. 1 BVV2) bei der Berechnung des versicherten Jahreslohns ausgeschlossen werden können. Dazu gehören Boni, Provisionen, Gratifikationen, Dienstaltersgeschenke oder Übergangsentschädigung, sofern diese nicht dauernd anfallen und untrennbar mit dem Arbeitsvertrag verbunden sind.
Lohnbestandteile über dem BVG-Maximum (aktuell CHF 90'720) können zudem relativ frei definiert werden – auch wenn gesetzliche Grundsätze wie Planmässigkeit oder Kollektivität berücksichtigt werden müssen. Eine komplette Streichung der variablen Lohnbestandteilen ist grundsätzlich zulässig, insbesondere im überobligatorischen Bereich. Je höher der Anteil der variablen Lohnbestandteile am Gesamtlohn ist, je weniger entspricht dies jedoch dem Vorsorgegedanken.
In der Praxis sind deshalb oft auch Mischformen anzutreffen. So wird nicht der effektiv bezahlte Bonus, sondern der budgetierte Bonus, ein Prozentsatz oder der durchschnittliche Bonus der letzten drei oder fünf Jahre versichert. Dies ist zulässig, wenn dabei der effektive AHV-Lohn nicht systematisch überschritten wird.
Schwankende Löhne
Bei Berufen, in denen der Beschäftigungsgrad oder die Einkommenshöhe stark schwanken, lässt das BVG gewisse Abweichungen zu (Art. 3 Abs. 1 BVV2). So kann der koordinierte Lohn pauschal nach dem Durchschnittslohn der jeweiligen Berufsgruppe festgesetzt werden. Auch kann der Vorjahreslohn oder der Durchschnittslohn über eine bestimmte Zeitperiode zur Anwendung kommen.
Bei Personen im Stundenlohn kann der Durchschnittslohn aufgrund der ersten drei Beschäftigungsmonate festgelegt werden. Auch gibt es die Möglichkeit, jeden Monat isoliert zu betrachten, wobei dieses Vorgehen administrativ sehr aufwändig ist. Lesen Sie dazu den separaten Blog-Beitrag.
Fazit
Bei variablen und schwankenden Lohnbestandteile besteht in der Pensionskasse also eine gewisse Flexibilität, insbesondere im überobligatorischen Bereich. Abweichungen vom AHV-Lohn sollten jedoch unbedingt präzise in den Vorsorgeplänen – und nicht etwa nur in den einzelnen Arbeitsverträgen - festgehalten werden. Das vermeidet Unklarheiten und spätere Auseinandersetzungen. Die gesetzlichen Vorschriften sind zwingend einzuhalten, spätestens bei einer AHV-Kontrolle im Unternehmen kann dies sonst zu unangenehmen Korrekturen und Nachzahlungen führen.
Wie weit der Spielraum ausgenutzt werden soll, hängt stark von Unternehmen und seinen Mitarbeitenden ab. Wie so oft hat jede Variante seine Vor- und Nachteile.
Im BVG sind die Details entscheidend. Als Profis unterstützen wir Sie, die besten Lösungen zu berechnen und zu finden.
